مايكل جو

التدريب الميداني لطلاب الخدمة الاجتماعية

استعرض الموضوع السابق استعرض الموضوع التالي اذهب الى الأسفل

التدريب الميداني لطلاب الخدمة الاجتماعية

مُساهمة  MICHEAL في الأحد نوفمبر 20, 2011 9:29 pm

---------------------

مـقدمة

أنه لما كان للتدريب الميداني من أهمية بالغة في إعداد الأخصائيين الاجتماعيين وتوظيف الجوانب والمعارف النظرية التي يتلقاها هؤلاء الطلاب في الفصول الدراسية داخل أروقة الجامعات في الواقع الإمبريقي وإكسابهم الخبرة العملية في جانب الممارسة وصقل مهاراتهم كما له من الأهمية للطلاب الخدمة الاجتماعية في اكتشاف الصعوبات والمعوقات التي تواجه ممارسي الخدمة الاجتماعية, إلا أنه لا يزال هناك بعض جوانب القصور في إعداد طلاب الخدمة الاجتماعية حيث لم يحظى التدريب الميداني الاهتمام المكافئ لأهمية في الجوانب النظرية. فالإعداد للمهن إنما هو تحضير وإعداد للممارسة فيما بعد فنرى التركيز على الجانب النظري أخذ جل اهتمام المختصين من الأكاديميين وأساتذة الجامعات والممارسين, لهذا جاء إيمان أعضاء فريق البحث بأهمية الوقوف على واقع التدريب الميداني لطلاب الخدمة الاجتماعية لما لمسناه من حاجة ماسة إلى مثل هذا البحث الذي نأمل من العلى القدير أن يكون وسيلة مفيدة ومرجعاً مساعداً على النهوض بممارسة الخدمة الاجتماعية من خلال التعرف على واقع التدريب الميداني.

حيث سيتطرق هذا البحث إلى عدة نقاط ابتداء من الواقع الحالي للتدريب الميداني لطلاب الخدمة الاجتماعية بجامعة الإمام محمد بن سعود الإسلامية والتعرف على المؤسسات التي يمكن أن تمارس مهنة الخدمة الاجتماعية من خلالها سواء كانت أولية أو ثانوية , كما سوف يتطرق البحث إلى المشكلات والعقبات والصعوبات التي تواجهه طلاب التدريب الميداني في هذه المؤسسات
وما هي المهارات التي يكتسبها طالب الخدمة الاجتماعية من خلال التدريب الميداني في المؤسسات الاجتماعية . والتعرف على وجهة نظر هؤلاء الطلاب في واقع التدريب الميداني ومعرفة مقترحاتهم في سبيل النهوض وتطوير التدريب الميداني في مجال ممارسة الخدمة الاجتماعية بما يعود بالفائدة على جميع العاملين في هذا المجال.

وبعد ...
فإذا كنا قد وفقنا في هذا البحث في تقديم شذرات من علم نافع للزملاء المتدربين والمشرفين على التدريب الميداني فالفضل لله أولاً وأخيراً.


تبدو القضية المحورية للدراسة في تحديد واقع التدريب الميداني لدى طلاب الخدمة الاجتماعية وذلك تمهيداً لتفعيل أساليب التدريب الميداني للارتقاء بمستوى اكتساب المهارة المهنية.

حيث تتطلب الممارسة المهنية للخدمة الاجتماعية عملاً فكرياً يتضمن اتخاذ قرارات تعتمد على المعارف المهنية لتحقيق أهدافها من خلال عملية المساعدة المهنية والمساندة لمواجهة المشكلات التي تعترض العملاء. وهي تعتمد في ذلك على أساليب فنية في الممارسة يمكن نقلها للممارسين الجدد(الطلاب) عن طريق التعليم والتدريب الميداني لإكسابهم المهارات المهنية في تطبيق المعرفة النظرية وتنفيذها, ومع دقة وسرعة الإنجاز, ومراعاة العوامل المؤثرة في اكتساب المهارة, ونوع ومستوى التأهيل النظري وتوظيفه في مجالات التدريب الميداني. ويمكن استخدام هذه الأساليب لقياس مستوى المهارة الفنية لهؤلاء الممارسين الجدد.

ولما كانت الممارسة المهنية تتبلور من خلال التلاحم والتفاعل بين المعرفة والفهم والمبادئ والقيم والأهداف والمنهج أثناء التدريب الميداني, فإن نقلها للأعضاء الجدد – الطلاب – يتطلب عملية مستمرة من الإشراف على تدريبهم في المؤسسات الاجتماعية في مجالات الخدمة الاجتماعية وذلك لإكسابهم القدرة على تطبيق المعارف والمبادئ والقيم المهنية التي تم استيعابها في الدراسة الأكاديمية في المواقف المختلفة مع العملاء, لاكتساب المهارات المهنية بطريقة علمية وعملية منظمة.
ولقد أشارت نتائج إحدى الدراسات الميدانية أن هناك تفاوتاً بين الجانبين النظري والتطبيقي في إعداد طلاب الخدمة الاجتماعية (على, 211,205:1986). كما أشارت نتيجة دراسة الطياش إلى أن هناك صعوبات تحد من فاعلية التدريب الميداني منها ما يتعلق بالإشراف الأكاديمي ومنها ما يتعلق بمشرفين التدريب, إضافة إلى صعوبات تتعلق بالطلاب أنفسهم (مداح, 10:1998).

 أهمية الدراسة :
أن أهمية التدريب الميداني تنبع من إيمان المشتغلين بتعليم الخدمة الاجتماعية بأن التدريب الميداني هو في الحقيقة الحقل الذي يفترض أن يوظف الطالب فيه المعارف النظرية التي قدمت له في قاعات المحاضرات من خلال المقررات الدراسية النظرية ثم تفاعلها مع خبرات الطالب الحياتية في أسرته ومجتمعة , وفي إطار ما تتيحه مؤسسات التدريب من خبرات للعمل مع العملاء, والمشتغلون بتعليم الخدمة الاجتماعية يتوقعون أن يتم خلال العملية التدريبية التكامل ليس فقط بين هذه المواد النظرية وبعضها البعض, ولكنهم يتوقعون أيضاً أن يحدث التكامل في شخصية الطالب ككل إذ يمتص هذه المعارف والقيم ويتمثلها بحيث تصبح جزءا لا يتجزأ من كيانه المهني : من تفكيره ومشاعره وقيمه واتجاهاته وسلوكه المهني والشخصي (رجب,1409).
والحقيقة أن للتدريب الميداني أهمية خاصة لكل من المهنة والمشرفين والطلاب والمجتمع, فالتدريب هو النصف المكمل لتعليم الخدمة الاجتماعية فمن خلال التدريب نستطيع أن نخرج طلاباً مؤهلين تأهيلا سليما يملكون الخبرة والمهارة وقادرين على ممارسة المهنة بكل كفاءة وفاعلية. أما عن أهمية التدريب بالنسبة للمشرفين الأكاديميين فتتمثل في ما توفره هذه العملية من فرص جيدة للاتصال بالعالم الخارجي (الواقع) والتعرف على طبيعة المشكلات الموجودة في المجتمع, والمعوقات التي تواجه عملية الممارسة. وفيما يتعلق بمشرفي المؤسسات فإن التدريب الميداني يساهم في تواصلهم وتعاونهم مع كليات وأقسام الخدمة الاجتماعية بالجامعات , واستفادتهم أو اكتسابهم لكل ما هو جديد في مجال التخصص, والاستفادة من جهود الطلاب في إنجاز بعض الأعمال والمهام. كما يتيح التدريب الميداني لطلاب الخدمة الاجتماعية فرصا لاكتساب المهارات والخبرات العلمية والحقيقية من الميدان , وتحويل المعارف النظرية إلى مهارات يمكن من خلالها حل مشكلات العملاء والمجتمع بما يتفق مع ثقافتهم وقيمهم. وأخيرا فإن التدريب يساهم في خدمة المجتمع من خلال دارسة المشكلات التي يواجهها دراسة علمية وتقديم الحلول المناسبة لها.

 أهداف الدراسة :
- التعرف على واقع التدريب الميداني للخدمة الاجتماعية في جامعة الإمام محمد بن سعود الإسلامية.
- التعرف على المؤسسات التي تمارس فيها الخدمة الاجتماعية.
- التعرف على المشكلات والصعوبات التي تواجه طلاب الخدمة الاجتماعية.
- التعرف على مقترحات الطلاب في مواجهه صعوبات التدريب الميداني.
- التعرف على أهم المهارات التي يكتسبها طلاب الخدمة الاجتماعية في التدريب الميداني.

 تساؤلات الدراسة :
- ما هو واقع التدريب الميداني للخدمة الاجتماعية في جامعة الإمام محمد بن سعود الإسلامية؟
- ما هي المؤسسات التي تمارس فيها الخدمة الاجتماعية؟
- ما هي المشكلات والصعوبات التي تواجه طلاب الخدمة الاجتماعية؟
- ما هي مقترحات الطلاب في مواجهه صعوبات التدريب الميداني؟

 مفهوم التدريب الميداني :
يرى ياغي أن الفعل (درب) له عدة معاني منها:يسحب،يغري،ينمو بطريقة مرجوة التحضير لأداء بواسطة تعاليم التمرين بالممارسة (مداح : 1998).
ويرتى اليسوعي أن مدرب معناه عاقلا وحاذقا صناعته ،وتدرب بالشيء وفيه وعليه أي تعوده أو اعتاده (مداح : 1998).
ويذكر قاموس (وبستر) أن التدريب يعني التعليم في نطاق محدد ويعتبره الكلمة العامة والرسمية التي تطلق على التدريب ، ويتطلب التدريب القيام بالممارسة والتمرين لاكتــساب المهارات (مداح : 1998).
وقد عرف جيتس (gates) التدريب بأنه"عملية اكتساب الطرق التي تجعلنا نشبع دوافعنا أو نصل إلى تحقيق أهدافنا وهذا يأخذ دائما شكل حل المشكلات" (مداح : 1998).
ويعتبر عبد الوهاب التدريب مفهوم مركب من عدة عناصر فهو في جملته يعني تغيير إلى شيء أحسن أو تطوير للشخص في مجموعته، ومعلوماته وقدراته ومهاراته وأفكاره وميوله (مداح : 1998).
مما سبق يمكننا أن نتعرض للعديد من تعريفات التدريب الميداني من وجهات نظر مختلفة فهناك من يركز من ناحية الأهداف ويعرفه (العبد،1969) التدريب الميداني بأنه"نشاط مخطط يستهدف احدث تغييرات في الفرد أو الجماعة من ناحية المعلومات أو الخبرات والمهارات ومعدلات الأداء وطرق العمل والسلوك والاتجاهات بما يجعل هذا الفرد أو هذه الجماعة لائقة للقيام بالعمل بكفاءة وإنتاجية عالية " (مداح : 1998).
ويركز(عقيلي،1986) في تعريفه على وسائل أنجاز الأهداف حيث عرف التدريب بأنه عملية مخططة يقوم بأستخدام أساليب وأدوات بهدف خلق وتحسين وصقل المهارات والقدرات لدى الفرد وتوسيع نطاق معرفته للأداء الكفء،لرفع مستوى كفاءته وبالتالي كفاءة المنشأة التي يعمل فيها كمجموعة عمل (مداح : 1998).

ويرى عبد الوهاب،1981 التدريب بأنه (عملية منظمة ،محورها الفرد ،تهدف إلى تغييرات محددة (سلوكية وفنية وذهنية) لمقابلة احتياجات محددة (حالية و مستقبيلة) يتطلبها الفرد والعمل الذي يؤديه والمنظمة التي يعمل فيها والمجتمع الكبير) (مداح : 1998).
وقد اتفق أبو باشات مع عبد الوهاب في أن التدريب عملية مستمرة خلال حياة الفرد تبدأ منذ ولادته وتستمر إلى أخر حياته وفقا لاحتياجاته كفرد واحتياجاته كأحد أعضاء المجتمع لأحداث تغييرات في أنماط السلوك من خلال تعريفه لأساليب ووسائل تدريبه متطورة ومبنية على تفهم صحيح لنفسية المتدربين والعوامل المحددة لسلوكهم (مداح : 1998).
ويركز الجوهري وأبو الغار،1997 على المدخل التنموي التكاملي إذ يعرفونه بأنه " لتنمية المنظمة من المعرفة والمهارة والاتجاهات لشخص ما لكي يؤدي الأداء الصحيح لواجب أو عمل معطى له وهو غالبا يتكامل بزيادة واستمرارية التعليم وأنه إعادة صياغة تفكير الفرد أو الجماعة للخروج به عن نطاق من تخصصه الضيق حتى تتضح له رؤية المواقف في أوسع أبعادها وذلك تبعا للعمل الذي يقوم به في وقت معين أو إعداده لعمل سيقوم به مستقبلا" (مداح : 1998).
ويرى عبداللطيف وآخرون أن التدريب في الخدمة الاجتماعية هو العملية التي يتم من خلالها ربط النظرية بالتطبيق من خلال ممارسة ميدانية تستخدم فيها أسس تربوية وتعليمية وتوجيهية وعلاجية لتحقيق النمو المهني المرغوب لطالب الخدمة الاجتماعية (مداح : 1998).
أما احمد،1997 فيعرفه بأنه اكتساب الخبرة العلمية بدرجة كافية تحت إشراف مباشر لكي تصقل استعدادات طالب الخدمة الاجتماعية وتتضح حساسيته المهنية في عالم الواقع ، وتوفر هذه الشروط تمكن الممارس من اكتساب المهارات الإدراكية والمهارات الأخلاقية والمهارات التأثيرية والمهارات الفنية (مداح : 1998).
ويراه علي،1986 بأنه "العملية التي تتم من خلال الممارسة الميدانية وتستخدم فيها أسس متعددة مستهدفة مساعدة الممارس على استيعاب المعارف وتزويده بالخبرات الميدانية وإكسابه المهارات الفنية وتعديل سماته الشخصية بما يؤدي إلى نموه المهني عن طريق ربط النظرية بالتطبيق من خلال الالتزام بمنهج تدريبي يطبق في مؤسسات وبإشراف مهني" (مداح : 1998).

ويعرف ( علي،2000 ) أن التدريب الميداني في الخدمة الاجتماعية "العملية التي تتم من خلالها الممارسة الميدانية وتستخدم فيها أسس متعددة مستهدفة مساعدة الطالب على استيعاب المعارف وتزويده بالخبرات الميدانية وإكسابه المهارات الفنية بما يؤدي إلى نموه المهني عن طريق ربط النظرية بالتطبيق في مؤسسات وبأشراف مهني".(نيازي : 2000).

وعرف (hamilton&eles1983) التدريب الميداني بأنه مجموعة من الخبرات التي تقدم في أطار احد المؤسسات أو واحد من مجالات الممارسة بشكل واع ومقصود ،والتي تهدف إلى نقل الطلاب إلى مستويات متقدمة من الكفاءة والفاعلية أثناء ممارسة عمليات وأنشطة ومهام الخدمة الاجتماعية بما يؤهلهم لأن يكونوا أخصائيين اجتماعيين ناجحين في المستقبل بعد تخرجهم (نيازي،2000).
ومن خلال ما تقدم من مفاهيم التدريب الميداني يمكن القول أن التدريب الميداني في الخدمة الاجتماعية هو:
1- عنصر هام في تعليم الخدمة الاجتماعية إذ يعتمد على التفكير العملي من قبل الطالب ثم
المحاولة والتجريب.
2-عملية تعليمية تقوم على أسس علمية وتربوية وإشرافية وفنية.
3- عملية ترتبط بميول واستعداد الطلاب لاكتساب معارف ومهارات وسلوكيات جديدة
4- أن الهدف من هذه العملية تحقيق النمو المهني والشخصي لطلاب التدريب الميداني وذلك
من خلال إكسابهم الخبرات الميدانية والمهارات الفنية والســـمات الشخصية وزيادة إمكاناتهم.
5 أن هذه العملية تتم من خلال منهج تدريبي واضح بالنسبة للمشــاركين فيها ،ويعرف كل فرد في هذه العملية دوره ومسؤولياته لكي يقوم بما هو مطلوب منه على أفضل وجه
6-أن التدريب الميداني يستلزم وجـود إشراف مستمر يضمن سير العمل وتحقيقه لأهدافه
7- أن التدريب نشاط متخصص هادف أو وظيفة مستمرة متجددة تقوم به الموارد البشرية
7- وسيلة لإحداث التغيير والتطوير في قدرات وسلوكيات واتجاهات الأفراد العاملين
8- يتطلب في عملية التدريب الإشراف من قبل المؤسسة او الكلية ولكل مشرف دوره في التوجيه.

- وخلاصة ما سبق فإن التدريب الميداني في الخدمة الاجتماعية :
منهج تطبيقي لنظريات الممارسة في الخدمة الاجتماعية بهدف إكساب الطلاب المعارف ـ المهارات والسلوك المهني لأخلاقيات المهنة بخطة من ذوي الأشراف في المؤسسات الأكاديمية والمؤسسـات الاجتماعية.
• و يتضح لنا من خلال ما سبق جانبين رئيسين للتدريب الميداني وهما:
أولا: "التعليم "الذي هو مجموعة الأنشــطة التي تهدف إلى تنمية المعرفة والقيم الأخلاقية والمعنوية المطلوبة للسير في مختلف دروب الحياة أكثر من انه تنمية المعارف والمهارات المتعلقة بالمجال المحدود من نشاط ما.
ثانيا: "تنمية المهارات "المقصود بها هو تنميـة القدرات والمهارات وزيادة قدرات وكفائه الفرد لتحسين مكانته الوظيفية أو لأداء واجبات إضافية أو القيام بمسئوليات أكبر.

 أهمية التدريب الميداني :
أن أهمية التدريب الميداني تنبع من إيمان المشتغلين بتعليم الخدمة الاجتماعية بأن التدريب الميداني هو في الحقيقة الحقل الذي يفترض أن يوظف الطالب فيه المعارف النظرية التي قدمت له في قاعات المحاضرات من خلال المقررات الدراسية النظرية ثم تفاعلها مع خبرات الطالب الحياتية في أسرته ومجتمعة , وفي إطار ما تتيحه مؤسسات التدريب من خبرات للعمل مع العملاء, والمشتغلون بتعليم الخدمة الاجتماعية يتوقعون أن يتم خلال العملية التدريبية التكامل ليس فقط بين هذه المواد النظرية وبعضها البعض, ولكنهم يتوقعون أيضاً أن يحدث التكامل في شخصية الطالب ككل إذ يمتص هذه المعارف والقيم ويتمثلها بحيث تصبح جزءا لا يتجزأ من كيانه المهني : من تفكيره ومشاعره وقيمه واتجاهاته وسلوكه المهني والشخصي (رجب,1409).
والحقيقة أن للتدريب الميداني أهمية خاصة لكل من المهنة والمشرفين والطلاب والمجتمع:
-التدريب هو النصف المكمل لتعليم مهنة الخدمة الاجتماعية فمن خلال التدريب نستطيع أن نخرج طلابا ًمؤهلين تأهيلاً سليما يملكون الخبرة والمهارة وقادرين على ممارسة المهنة بكل كفاءة وفاعلية.
-أهمية التدريب بالنسبة للمشرفين الأكاديميين فتتمثل في ما توفره هذه العملية من فرص جيدة للاتصال بالعالم الخارجي (الواقع) والتعرف على طبيعة المشكلات الموجودة في المجتمع ، والمــعوقات التي تواجه عملية الممارسة.
-فيما يتعلق بمشرفي المؤسسات فإن التدريب الميداني يساهم في تواصلهم وتعاونهم مع كليات وأقسام الخدمة الاجتماعية بالجامعات، واستفادتهم أو إكسابهم لكل ما هو جديد في مجال التخصص،والاستفادة من جهود الطلاب في انجاز بعض الأعمال والمهام .
_كما يتيح التدريب الميداني لطلاب الخدمة الاجتماعية فرصاً لاكتساب المهـارات والخبرات
العملية والحقيقية من الميدان ،وتحويل المعارف النظرية الى مهارات يمكن من خلالها حل مشكلات العملاء والمجتمع بما يتفق مع ثقافاتهم وقيمهم .
-التدريب الميداني يساهم في خدمة المجتمع من خلال دراسة المشكلات التي يواجهها المجتمع وتقديم الحلول المناسبة لها وكذلك الوقاية من الوقوع فيها.

ويعتبر (ياغي,1986) التدريب احد الأدوات الرئيسية للتوازن بين قدرات الأفراد والدور التوقع تأديته(مداح : 1998).لان هذه القدرات والمهارات بحاجة الى الصقل والدعم المستمر بما يكفل تنمية مواهبهم وكفاءتهم بإكسابهم مهارات ومعارف الى جانب تطبيقهم لمعارف ومعلومات متعلقة بالمهارات والأسس والأساليب والاتجاهات المرتبطة بأداء اعمالهم ،ومن الصعب على الفرد اكتساب مهارات عن طريق المحاولة والخطأ بل بالتدريب المنظم(مداح : 1998).
ويعتبر التدريب من المسؤوليات الضرورية لكي يقابل التطورالاجتماعي والتكنولوجي المستمر حتى يعمل على تكييف الأخصائيين الاجتماعيين في كل المستويات لهذا التطــور،
ليستخدم كل منهم طاقاته وإمكانياته وليحقق أهدافه وأهداف المؤسسة التي يعمل بها (مداح : 1998).
ويرى ( السلمي, 1985) أن التدريب يحتل أهمية قصوى كعنصر رئيسي في عملية التنمية المهنية ومن ثم يتطلب عناية فــائقة في التخطيط والتنفيذ والمتابعة ضمانا لتحقيق الأهداف المحددة (مداح : 1998).ويرى ياغي أنه جزء لا يتجزء منها وواحد من مداخلها ولا يمكن تحقيق هذه التنمية ما لم يكن هناك أطار موحد ومتناسق لكل مداخل التنمية من تنظيم وإعادة تنظيم وتحديث للأنظمة واللوائح وتبسيط وتطوير الإجراءات والأساليب المتبعة (مداح : 1998).
لهذا حرصت وزارة العمل والشؤون الاجتماعية على إنشاء مركز التدريب والبحوث التطبيقية في تنمية المجتمع ،لالتحاق أكبر عدد ممكن من منسوبي كل من وكالة الوزارة للشؤون الاجتماعية ووكالة الوزارة للرعاية الاجتماعية بالدورات التدريبية المختلفة سواء التي تنظمها الجهات المختصة بالمملكة مثل معهد الإدارة العامة ومركز التدريب والبحوث التطبيقية بالدرعية أو الدورات التي تنظمها الجهات الخارجية، هذا فضلا قيام قسم الدراسات الاجتماعية بالوزارة بتخطيط وتصميم الدراسات الاجتماعية والإشراف على تنفيذها ووضع المقترحات اللازمة للاستفادة من نتائج البحوث الاجتماعية ،ويحرص قسم التدريب بالادارة للتخطيط بالوزارة على التنسيق مع الأجهزة الفنية الأخرى في اقتراح السياسة العامة لتنمية القوى البشرية وتحديد مجالات التدريب ونوعياته بما يتفق واحتياجات خطة التنمية من القوى البشرية،ومتابعة المتدربين بعد انتهاء الدورات التدريبية للتأكد من مباشرتهم للأعمال التي تم تدريبهم عليها لتحقيق أقصى استثمار ممكن لعملية التدريب (مداح : 1998). من هنا كان ضرورة الاهتمام لإعداد طلاب الخدمة الاجتماعية

 أهداف التدريب الميداني :
يهدف التدريب الميداني في الخدمة الاجتماعية إلى تزويد الطلاب بالمعارف والخبرات والمهارات اللازمة لممارسة مهنة الخدمة الاجتماعية وذلك من خلال مساعدتهم على ترجمة الأساليب النظرية التي حصول عليها داخل قاعات الدرس إلى أساليب تطبيقية تسهم في حل مشكلات العملاء والمجتمع.
ويرى (حمزة وخليل , 1978: 190) أن الهدف من التدريب هو تحسين الأداء الحالي والمستقبلي معا وانعكاسه على تحسين الأداء للواجبات المناطة وللأعمال والمسئوليات على هذا فمعرفة وتحديد الأهداف ترسم الطريق لاختيار أسلوب التدريب ونحكم التدريب ونقوم البرنامج والنتائج , وهكذا تمدنا الأهداف المدونة بدقة بالقاعدة التي تحدد فاعلية برمجة الخبرة (مداح : 1998).
ولكن هناك وجهتي نظر في تحديد أهداف التدريب وهي:
أ- النظرة التقليدية في التدريب:
وترتكز على تزويد الطالب بالمعلومات والمهارات الأساسية التي تساعد على تفهم المشكلات الإدارية وإيجاد الحلول لها (مداح : 1998).
وتنمية القدرات القيادية و اتخاذ القرارات والترقية, ورفع مستوى الأداء المهني
ويمكن تصنيف هذه الأهداف إلى:
1- أهداف تدريبية روتينية
تعني هذه الأهداف الغايات التي يسعى التدريب لتحقيقها والتي تتخذ لمواجهة مواقف روتينية متكررة من حين لآخر ويضم هذا النوع من التدريب "التدريب التوجيهي" حيث يتم فيه تزويد الطلاب الجدد بالمعاونات الخاصة بالعمل والمؤسسة وأنظمتها وقوانينها.
2- أهداف تدريبية لاكتساب المهارات
وهذه الأهداف تتجه نحو خلق مجال واقعي وعملي لاكتساب المهارات المهنية للمتدربين في المؤسسة و محاولة الكشف عن المعوقات التي تعوق الأداء, ويتم ذلك عن طريق تدريب الطلاب على مبادئ وطرق المهنة بما يتناسب مع الموقف.
أهداف تدريبية ابتكاريه أو إبداعية.
وهذه الأهداف تضيف أنواعا من السلوك والأساليب الجديدة لتحسين نوعية الأداء وتخفيف تكاليف التدريب وتحقيق نتائج غير عادية ترفع مستوى الأداء في التنظيم نحو مجالات جديدة.
ب- النظرة السلوكية في التدريب
يعتبر ( أبو باشات , 1978: 22) تغيير السلوك المهمة الرئيسية للوظيفة التدريبية لأن أداء الطالب للتدخل المهني بعد إتمام عملية التدريب سيختلف عنه قبلها ولو بدرجة طفيفة, ولابد أن يكون السلوك المستهدف تغييره في التدريب معروفاً وقابلا للقياس , وان تكون أساليب القياس محددة وواضحة بحيث تتم مرتين الأولى فور انتهاء البرنامج التدريبي ,والثانية بعد ممارسة الطالب لعمله (مداح : 1998).
أما صياغة الأهداف السلوكية: فقد توصلت المنظمة العالمية لمدخلـ ABCD
الذي يحدد أربعة خطوات تجيب على التساؤلات التالية:
- من هي الفئة المستهدفة في عملية التدريب ؟
- لماذا أعدت برامج التدريب ؟
- ما هو المطلوب من المتدرب إنجازه ؟
- كيف يتمكن المتدرب من إنجاز المطلوب ؟
وهذا المدخل يجيب على الأسئلة السابقة حيث تشير الحروف إلى:
A . تمثل أول حرف من Audience وتشير إلى الفئة المستهدفة.
B . يمثل أول حرف من Behavior وتشير إلى العبارات التي تصف المستوى التحصيلي للطالب بعد إنجاز عملية التدريب .
C . يمثل أول حرف من Conditions وتشير إلى الظروف التي تعيق عملية التدريب .
D . يمثل أول حرف من Degree وتشير إلى مستوى الأداء المطلوب من تنفيذ الخطة التدريبية .
ويرى ( الشاعر ,1991) يتميز أسلوب ABCD بالتكامل والموضوعية والوضوح العملية سير المنهج التدريبي (مداح : 1998).
وترى ( مارجريت ماتسون, 1967) أن التدريب الميداني ينبغي أن يصمم لمساعدة الطالب على تحقيق ما يأتي :
1- اكتساب معرفة مباشرة وفهم أعمق لشبكة خدمات وبرامج الرعاية الاجتماعية في المجتمع المحلي الذي يتم التدريب فيه.
2- إكساب الفهم والتبصر بتأثير المشكلات الاجتماعية المختلفة على الأفراد والجماعات والمجتمعات المحلية.
3- التوصل إلى تكامل المعارف والنظريات التي درسها الطالب وتطبيقها تطبيقا عمليا.
4- تنمية المهارات والأساليب التي تستخدم في الممارسة في إطار مختلف طرق الخدمة الاجتماعية ومجالاتها.
5- وعي الطالب بتوجهات القيمة وتفهمه لطبيعة مشاعره نحو الناس, ووعيه بأنواع المشكلات التي تأتي بها إلى المؤسسات الاجتماعية, وقدرته على تحليل قيمه ومشاعره تلك في تأثيرها على ممارسته المهنية(رجب,1409هـ).

أما (علي,2000) فقد لخص أهداف التدريب الميداني في الخدمة الاجتماعية في التالي:
1- إتاحة الفرصة للطلاب لاكتساب وترجمة المعارف إلى ممارسات عملية وتطبيقية واختبار المفاهيم النظرية في ضوء المواقف الواقعية.
2- إكساب الطلاب المهارات الفنية للعمل الميداني.
3- إكساب الطلاب الاتجاهات السلوكية التي يجب أن يتصف بها الأخصائي الاجتماعي لضمان نجاحه في عملة.
4- إكساب الطلاب عادات العمل المهني بما يفيدهم في عملهم المهني في المستقبل.
5- إكساب الطلاب القيم المهنية وأخلاقيات المهنة عن طريق الممارسة الميدانية ونمو الذات المهنية.
6- إكساب الطلاب المهارات اللازمة للقيام بعملية التسجيل وفقاً للأصول الفنية.
7- تزويد الطلاب بالخبرات الميدانية المرتبطة بعمليات الممارسة المهنية كالدراسة والتشخيص والعلاج والتقويم.
8- تزويد الطلاب بمعارف وخبرات ومهارات العمل الفريقي سواء مع زملائهم أو غيرهم من المختصين في المهن الأخرى. ( نيازي,2000م).

وترى (مارجريت شوبيرت , 1965) أنه يمكن تقسيم أغراض التدريب الميداني على الوجه التالي:
1- مهارات الطالب في مختلف جوانب الحياة.
2- مهارات الطالب في تحليل الممارسة التي يقوم هو بها بنفسه.
3- وعي الطالب بذاته فيما يتصل باستخدامه للعلاقات المهنية.
4- تحقيق الطالب للانتماء أو الهوية المهنية أي التوحد مع مهنة الخدمة الاجتماعية.

ويرى (برنيس سيمون, 1966) أنه من المتوقع أن يصل الطالب من خلال التدريب الميداني :
1- نمو قدرته على استخدام المعارف العلمية في الممارسة, وكذا ازدياد فهمه للنظريات والمبادئ المجردة التي درسها في الفصل.
2- القدرة على تحليل وتقويم أدائه المهني في ضوء فهمه لقيم المهنة, بحيث يتكون لديه الأساس الضروري لنمو مهني مستمر موجة ذاتياً, بمعنى أن الطالب يكون على درجة من الإدراك بذاتة وبممارسته تجعله قادرا على البحث بنفسه عن فرص النمو والتقدم المهني.
3- الحصول على الخبرة اللازمة التي من خلالها يتعلم ضبط النفس والوعي بالذات على الوجه الذي يتمكن معه من استخدام العلاقات المهنية بشكل هادف.
4- تحقيق الشعور بالهوية المهنية من خلال فهم واستيعاب قيم الخدمة الاجتماعية واتخاذها ضابطاً وموجها لممارسته.
5- تنمية التطلع العلمي, واتخاذ منهج النقد للنظرية والممارسة, والتفتح لاستقبال الآراء الجديدة مع إدراك أهمية اختبار المعارف والتحقق من الطرق التي تم التوصل بها إليها, والشعور بالمسئولية نحو تعليم نفسه بشكل مستمر.

 أساليب التدريب الميداني :
تنوع أساليب التدريب الميداني في الخدمة الاجتماعية وذلك بتنوع مجالات الممارسة وطبيعة الأعمال ومستوى البرنامج التدريبي, وطبيعة المشكلات التي تتعامل معها المؤسسات التدريبية, ونوعية الأعمال والمهام المطلوب إنجازها وبغض النظر عن كل ذلك فأن من الضروري استخدام كل الأساليب المتاحة والممكنة في سبيل تحقيق أهداف هذه العملية, كما ينبغي على المشرفين مراعاة الملاءمة بين الأسلوب التدريبي وبين قدرات المتدربين على استيعابها والاستفادة منها. ( نيازي,2000م).

وهناك أكثر من طريقة لعليم الأشخاص, وتختلف هذه الطرق بالنسبة لكل من المدرس والدارس, ومن العصب على الإنسان أن يقرر أن هناك طريقة أفضل من الأخرى , وما يجب التركيز عليه والاهتمام به هو مدى فعالية الطريقة بالنسبة للشخص أو الأشخاص المطلوب تدريبهم. ( خضر,1996م).
وهناك مجموعة من الأساليب المعروفة والمتبعة نعرضها منها فيما يلي حتى يتمكن المشرفون والمسئولون عن التدريب الاسترشاد بها وأخذها في الاعتبار

1- أسلوب المحاضرة :
حيث يعتمد على عرض الحقائق ومعلومات عن موضوع معين من جانب المشرف والاستماع من قبل المتدربين وتوجيه الأسئلة.
2- أسلوب حلقات النقاش:
ويعتمد على المناقشة وتبادل الأفكار والآراء تحت قيادة وتوجيه المشرف.
3- أسلوب الندوة:
ويعتمد على اشتراك أكثر من مشرف معاً في تناول موضوع وعرضه وتحليله ومناقشته مع المتدربين.
4- أسلوب دراسة الحالة :
وذلك من خلال إتاحة الفرصة للمتدربين لعرض حالات أو مشكلات محددة ومناقشتها ومحاولة التوصل إلى حل مناسب لها.
5- أسلوب تمثيل الأدوار:
الذي يعتمد على قيام المشرف والمتدربين بتمثيل مواقف معينة ودراستها وتحليلها والوصول إلى توصيات أو اقتراحات بشأن التعامل معها.
6- أسلوب المؤتمرات التدريبية:
وتتلخص في قيام المشرف والمتدربين بمناقشة مواقف أو مشكلة والتعلم من خلال تبادل المعلومات والآراء.
7- أسلوب التطبيق العلمي:
حيث يقوم المشرف بتنفيذ أعمال وأنشطة محددة بطريقة مهنية موضحاً العمليات والإجراءات والأساليب الأساسية اللازمة لتنفيذ العمل بطريقة مهنية صحيحة.
8- أسلوب الملاحظة المباشرة:
والذي يتلخص في قيام المشرف بملاحظة المتدربين أثناء تنفيذهم للأعمال والأنشطة المهنية وتزويدهم بالتعليمات والتوجيهات اللازمة.

 المشاركين في عملية التدريب والمهام والمسؤوليات للمشاركين في التدريب الميداني:
التدريب الميداني نشاط تعليمي ولكنة يتم في واقع الممارسة في الميدان( رجب,1988: 57) فلا تعلم بدون تدريب (مداح : 1998).ومن ثم فهو عملية إكساب الطالب الخبرة العلمية بدرجة كافية تحت إشراف مهني مباشر لصقل استعداداته وقدراته وتتضح حساسية المهنة ففي عالم الواقع ويمكن وضع التعريف الإجرائي للتدريب في الخدمة الاجتماعية على النحو التالي:
1. عملية تستهدف إكساب الطلاب الخبرة العملية للممارسة المهنية في مجالات الخدمة الاجتماعية وفق برنامج يعمم لهذا الغرض.
2. يتم من خلاله الربط بي النظرية والتطبيق .
3. يتم تطبيق هذا البرنامج في أحد المؤسسات الاجتماعية ( أولية أو ثانوية, حكومية أو أهلية ) .
4. يتم تحت إشراف مهني معهدي مؤسسي وذلك من خلال كلية أو معهد للخدمة الاجتماعية.
ويمكن عرض المشاركين في عملية التدريب كما يلي :
أولاً : طالب التدريب :
ان الطلاب هم الفئة المستهدف تحقيق كفاءتها من كل الجهود التي تبذلها الكلية أو المؤسسة فيما يتصل بالتدريب الميداني , ويمكن لكل الجهود ان تضيع اذا لم يلتزم بما ينبغي به من واجبات وسلوكيات تستهدف نموه المهني ونضجه الشخصي ( رجب , 1988 : 68 ) .
*مسؤولياته ومهامه وما يجب أن يلتزم به أثناء التدريب الميداني :
1. إبداء الرأي حول مؤسسات التدريب التي يرغب في التدريب فيها وذلك بعد الاقتناع بأن تلك المؤسسات تقدم بالفعل الخبرات التعليمية التي يحس بحاجتها .
2. حضور الدورة التاهيليه التي تعقدها الكلية مع بداية العام الدراسي لتعريف الطلاب بأهداف التدريب وأهميته ومسؤوليات المشرفين والمتوقع من الطلاب .
3. حضور الدورة التمهيدية التي تعقدها المؤسسة التي تقرر تدريبه فيها للتعرف على المؤسسة وأهدافها وخدماتها ودور الأخصائي الاجتماعي فيها .
4. إنجاز القرارات التي يطلبها المشرفون لإعداد الطلاب لفهم المسؤوليات المهنية وذلك تمهيداً الاعطائهم الفرصة للاتصال المباشر بالعملاء وإنجاز البحوث المكتبية المطلوب إنجازها .
5. الإطلاع على ملفات العملاء القدامى بالمؤسسة والبيانات المتاحة عن تنظيم وبرامج الجماعات بها .
6. حضور المقابلات والاجتماعات الجماعية التي يجريها الأخصائيون الاجتماعيون لإطلاع الطلاب على كيفية إجراء المقابلات وقيادة الاجتماعات .
7. القيام بإجراء المقابلات وقيادة اجتماعات الجماعات التي تطلب منهم .
8. استيفاء سجل الساعات والنشاط والسجل القصصي , واصطحاب وإعداد السجلات لتكون تحت طلب المشرفين لمراجعتها وإبداء آرائهم فيها .
9. حضور الاجتماعات الإشرافية الجماعية التي يعقدها مشرف الكلية أو مشرف المؤسسة .
10. الانتظام في الحضور إلى المؤسسة جميع أيام التدريب في المواعيد المحددة وتمضية الساعات الإضافية تأخذ بعين الاعتبار عند التقويم آخر العام .
11. الاستفادة من مشرفي الكلية والمؤسسة بأنفسهم .
12. فهمه لمعايير التقويم والتي سيتم على أساسها تقويمه في نهاية الفصل الدراسي .
13. تقويم الطالب ذاتياً في ضوء المعايير الخاصة بالتقويم ( رجب , 1988 : 70-72).
14. القدرة على امتصاص سياسة المؤسسة الاجتماعية وأسلوب تفكيرها والانسجام مع الأغراض العريضة للمؤسسة.

ثانياً مؤسسة التدريب:
ويرى (عبدالملك,1976 :271) تعددة المفاهيم الخاصة بالمؤسسات الاجتماعية حيث تعرف بأنها الأدوات و الأجهزة التي يستعين بها الأفراد لمقابلة ما يحتاجة المجتمع الذي يعيشون فيه من خدمات (مداح : 1998).
وهذا التعريف يركز على وضيفة المؤسسة الاجتماعية وهي مقابلة مايحتاجه المجتمع من خدمات الى جانب التركيز على العنصر المادي المكون للمؤسسات وهو الأدوات والأجهزة أي انها بناء يؤدي وظيفة(على,198) ولكل مؤسسة وضيفتها FUNCTION الخاصة التي يجب أن تستجيب لحاجات المجتمع المتغيرة ( أحمد , 1986 : 186) .

*واجبات المؤسسة ودورها في التدريب الميداني :
1. مع بداية التدريب يجب أن يكون هناك فترة توجيه مخططة لبضعة أيام للتعرف على العاملين _ أن يعرفوا مكانهم في المؤسسة _ معرفة المعلومات الكافية عن أغراض المؤسسة وطريقة سير العمل بها ويمكن إعطائهم كتيباً أو تقريراً سنوياً للرجوع إليها .
2. التزام مدير المؤسسة باختيار الأخصائيون الاجتماعيون الذين يتولون عملية الإشراف على الطلاب حسب ما تضعه الكلية من معايير.
3. التزام بالموافقة على حضور الأخصائيين الاجتماعيين الذين يتولون الإشراف على الطلاب للدورة التي تعقدها الكلية لتدريب المشرفين الجدد ( رجب , 1988 : 67) .
4. أن تعاون الطالب على تنفيذ المنهج المتفق علية وأن تسند إليه مسؤوليات محددة.
5. أن تهئ للطالب اجتماعات مع المشرفين بصفة دورية .
6. أن تكون المؤسسة على صلة دائمة بالكلية من خلال الإشراف للوصول إلى المستوى الأمثل (مداح : 1998).
7. تقديم مقترحات تطوير التدريب الميداني بل وتطوير العملية التعليمية للطلاب اذا احتاج الأمر ( رجب , 1988: 67-68) .

ثالثاً : مشرف الكلية :
هو ممثلها المنوط به تنفيذ سياساتها ومراعاة سير العملية التعليمية وفقاً لمناهجها المتصلة بالتدريب الميداني (رجب,1988: 77)
ويكون من أعضاء هيئة التدريب أو الهيئة التدريسية المعاونة , وما يقوم به مشرف الكلية يختلف من مؤسسه الى أخرى بحسب مدى فاعلية مشرف المؤسسة ودرجة تعاونه وخبرته (مداح : 1998).
ويكون المشرف على صلة دائمة بالطلاب والمشرفين بالمؤسسات ويتحقق هذا التواجد الدوري بالمؤسسة مرةً كل أسبوع وهذا يضمن عدم اقتصار أبعاد التدريب ومحتواه على حدود ما يتم بالفعل في تلك المؤسسة وما يقوم به الأخصائيون الاجتماعيون في المؤسسة . لأن وجوده يوجه مسار التدريب في اتجاه العمومية لا الخصوصية بمعنى إتاحة الفرصة للطلاب للتعلم من الأطر النظرية والمهارات الفنية ما يستطيعون في مجال عمل مؤسسة التدريب ( رجب, 1988 : 77-78) .

*ويمكن تحديد واجبات مشرف الكلية :
1. قبل بدء التدريب يقوم بزيارة المؤسسة للاجتماع مع القائمين على الإدارة والمشرفين بالمؤسسة الذين سيتولون تدريب الطلاب حتى يقوم بتوضيح المضمون العام للخطة وأهداف التدريب و الاتفاق مع المشرف على مسؤوليات الطلاب .
2. توزيع الطلاب على المؤسسات .
3. شرح السجلات والتقارير المطلوبة من الطلاب وفق النماذج المعدة لذالك وتعريف الطلاب بواجباتهم وأسس تقيمهم (مداح : 1998).
4. التواجد بالمؤسسة أسبوعيا طوال المدة المقررة لكل مجموعة من مجموعات التدريب لممارسة مهام الإشراف المقررة.
5. عقد اجتماعات إشرافية مع كل طالب بالمؤسسة لمدة نصف ساعة تتم فيه المراجعة التفصيلية لسجلات الطلاب بما يسمح بتوجيههم فنياً.
6. ملاحظة الطالب أثناء أدائه لمسؤولياته التدريبية في المؤسسة من حيث علاقته بالزملاء والعملاء والمشرفين (مداح : 1998).
7. اكتشاف ومناقشة مشكلات التدريب بالمؤسسة والعمل على حلها بالتعاون مع إدارة المؤسسة .
8. تقويم الأداء المهني للطلاب .
9. تقويم مدى صلاحية المؤسسة للتدريب الميداني للطلاب في الأعوام المقبلة في ضوء التغيرات التي قد تطرأ عليها خلال العام ( رجب , 1988 : 81 )

رابعاً : مشرف المؤسسة:
هو الأخصائي الاجتماعي أو أحد الاخصائين الاجتماعيين العاملين في إحدى المؤسسات الاجتماعية التي يتم التدريب فيها . ويتولى مسئولية إتاحة الفرصة التعليمية أمام الطلاب مع توجيههم بشكل مباشر لكل ما يؤدي إلى نموهم المهني خلال فترة تواجدهم في المؤسسة . فهو دليل الطلاب ورائدهم في فهم ظروف وأوضاع المؤسسة .ويساعدهم إلى طرق اكتساب المهارات ويتعرف على قدراتهم ويوجههم لاكتساب الخبرات المحققة لأهداف التدريب الميداني (مداح : 1998).

*الواجبات والأدوار التي يجب على مشرف المؤسسة القيام بها :
1. تدارس برنامج التدريب المعد بمعرفة الكلية مع المشرف الكلية ووسائل تدعيمه والمشكلات التي قد تعترض تنفيذه وتبادل الخبرات (مداح : 1998).
2. عقد اجتماع جماعي إشرافي "تمهيدي" لتعريف الطلاب بالناحية البنائيه والوظيفية للمؤسسة .
3. الاجتماع مع الطلاب ومتابعتهم أثناء التدريب لإكسابهم الخبرات اللازمة لممارسة عملهم (مداح : 1998).
4. معاونة الطلاب على تنفيذ المنهج المتفق عليه (مداح : 1998).
5. مساعدة الطلاب على تطبيق المعرفة النظرية التي يتلقاها في الكلية.
6. توجيه الطالب خلال عمله مع العملاء أو الجماعة التي يعمل معها لتقليل فرص الخطاء.
7. الإطلاع على تسجيلات الطلاب اليومية و مناقشته بغرض توجيهه مهنياً (مداح : 1998).
8. أحاطه مشرف الكلية بتقدم الطالب .
9. الاشتراك مع مشرف الكلية في تنظيم الاجتماعات الإشرافية الجماعية أسبوعياً حسب الحاجة أو تنظيم اجتماعات إشرافية جماعية.
10. المشاركة في تقويم أداء الطالب.
11. تقديم مقترحاته للكلية حول سبل ألارتقاء بالتدريب الميداني ( رجب , 1988 : 90-91 ) .
وفي ضوء ما سبق نستخلص أن التدريب الميداني في الخدمة الاجتماعية يتطلب تعاوناً مثمراً بين مشرف الكلية ومشرف المؤسسة اقتناعا بأهمية التدريب في اكساب الطلاب المهارات المهنية (مداح : 1998).

 مشكلات التدريب الميداني :
مشكلات التدريب الميداني:
هناك مجموعة من المشكلات أو المعوقات التي تواجه عملية التدريب تصنف إلى:
(1)مشكلات تواجه التدريب في مرحلة التخطيط
(2)مشكلات تواجه التدريب في مرحلة التنفيذ
(3)مشكلات عامة تواجه مؤسسات التدريب
( أ)مشكلات تواجه التدريب في مرحلة التخطيط :

1- عدم توفر البيانات الإحصائية الدقيقة للقوى العاملة و أمكاناتها التدريبية.
2- قلة الدراسات العلمية والعملية بتحديد الاحتياجات التدريبية.
3- غياب الوصف الوظيفي الدقيق والواضح المعد بأسلوب علمي لمختلف الوظائف التي تتضمنها المنظمات الإدارية.
4- عجز مؤسسات التدريب عن تحديد المشكلات الإدارية الحقيقية التي تعاني منها.
5- قــلة الخبرات والكفاءات لدى العاملين في مجال التدريب.
6- إعداد الخطط التدريبية دون الاهتمام بمعوقاتها.
7- عدم الاقتناع رغم تظاهر بعض القيادات بأهمية التدريب الميداني.
8- صعوبة اختيار أفضل طرق التدريب التي تتناسب مع احتياجات المشروع وظروفه وطبيعة العمل فيه.
9-قلة التخطيط البعيد المدى الذي يتم على مستوى الإدارة العليا للتدريب.
ويتركز استراتيجيات التدريب بعيد المدى إلى:
1-استراتيجيه التدريب المستمر
2-استراتيجيه البحوث
3-استراتيجيه التدريب حسب الأولويات (مداح : 1998).
10-ندرة التخطيط المنتظم ورصد الاعتمادات اللازمــة لتنفيذ عمليات التدريب.
11- قدم الهيكل التنظيمي الذي يعكس واقع المؤسسة لكي يتوافق مع التغييرات السريعة وهذا يبعدهم عن ملاحقة التطور في مجالات التدريب وأهميته لإدارة المؤسسات.
12-يخفق الطلاب في التدريب لان الخطط تضع معايير ومطالب مرتفعة جدا وذلك حين يتجه التدريب لان يكون نظريا في طبيعته أكثر من ان يكون عمليا.
13-سوء اختيار الملتحقين بالبرامج التدريبية بسبب:
- عدم وجود خطة محددة للاحتياج الفعلي
- عدم مراعاة رغبة التدرب لدى المتدربين
- عدم الاقتناع الفعلي من قبل القيادات أو الرؤساء المسئولين عن التدريب
-عدم ممارسة الدور المطلوب لتجديد نوعية الملتحقين بالبرامج التدريبية ويكون من
نتائجه خليط غير متجانس من المتدربين لا يجمعه هدف واحد (مداح : 1998).
(ب) المشكلات التي تواجه التدريب في مرحلة التنفيذ:
1- نقص المهارات المهنية لدى المشرفين وهذا يرجع للأسباب التالية:
- أن يكون المشرف غير مؤهل تأهيلا كافيا.
- الإمكانات والإمكانيات البشرية والمادية لدى مؤسسة التدريب غير كافية أو ضئيلة جدا بحيث لا يمكن الاستفادة منها.
- وجود قيود بيئية على المشرفين تحد من قدراتهم على اتخاذ القرارات (مداح : 1998).

2- أن معظم المجهودات التدريبية توجه ناحية الوحدات الصغرى دون العمل على مستوى الوحدات الكبرى.
3- أن معظم برامج التدريب تتميز بالعمومية لذلك فإن المعلومات التي تتبادل في هذه البرامج التدريبية تتصف بالنظرية أو البعد عن الواقع العملي مما يشعر المتدرب بعدم الانتماء ،فهي لا تمس مشكلاته وبالتالي فالفائدة التي يحصلها المتدرب لا ترتبط بالواقع (مداح : 1998).
4- غموض أهدف التدريب سواء للمدربين أو المتدربين.
5- ضيق الوقت المخصص للتدريب.
6-صعوبة استخدام المعلومات الصحيحة في التدريب(مداح : 1998).
7- ندرة توافر الكفاءات القادرة على التدريب من المشرفين ،والتدريب يحتاج إلى فئة معينة تجمع المحتوى العلمي والمحتوى التطبيقي حيث لم تتح لهم فرصة التدريب المنظم في كيفية الاستفادة من الأساليب (مداح : 1998).
8- ندرة توافر الوسائل التدريبية اللازمة للتدريب(علي،1986) وهذه تشمل سجلات الحالات،الكتب المهنية، الدوريات (مداح : 1998).
9- التهاون في توفير الجدية من قبل المتدربين للاستفادة من التدريب.
10- ضعف إدارة التدريب والمتمثلة في بعض الأفراد المسئولين عن إجراء قياس فاعلية
التدريب (مداح : 1998).
(ج)المشكلات العامة التي تواجه مؤسسات التدريب:
تعاني مؤسسات التدريب من صعوبات تحد من فعالية التدريب منها:
1- نقص كفاية مؤهلات مدرائها ـ مشرفيها ـ مبانيها ـ أجهزتها ووسائلها التعليمية وجنوحها إلى تلبية الاحتياجات الكمية وإغفالها لموضوع استراتيجيات الكيف (مداح : 1998).
2- غياب سياسة تدريب موحدة بين مؤسسات التدريب.
3- هجرة الكفاءات والمؤهلين من مدربين وباحثين واستشاريين من مؤسسات التدريب إلى المؤسسات الغير تدريبية.
4- انحصار مؤسسات التدريب غالبا على المنهج التقليدي المبني على المحاضرة كأسلوب تدريبي.
5- بسبب قلة الإمكانيات المادية والفنية جعل المؤسسات تقصر نشاطاتها في دائرة ضيقة (مداح : 1998).
6- معظم المشرفين غير متفرغين للأشراف وهذا يعني أن الوقت المخصص للأشراف هو الوقت الذي يستطيعون اختلاسه من وقت عملهم الأصلي (مداح : 1998).

 الدراسات السابقة :
ثمة دراسات عديدة تناولت مشكلات التدريب الميداني لدى طلبة كلية العلوم الاجتماعية, وذلك بهدف استكشاف المشكلات التي تواجه الطلبة في التدريبات الميدانية. ولعل من الواضح أن التدريب الميداني للطالب – أياً كان تخصصه – بمثابة تربية عملية تهدف إلى تنشئته أو تطبيعه على مهام الوظيفة. وسنعرض لهذه الدراسات إيجازاً , أي بالاقتصار على عرض النتائج ذات الصلة بموضوع البحث. ولأن هذه الدراسات أجريت في سنوات مختلفة. سنبدأ في عرضنا للدراسات السابقة بالدراسات الأقدم فالأحدث.

 الدراسة الأولى :
دراسات تناولت مشكلات التدريب العملي في تخصص دراسي معين, نجد دراسة الجبر(1984) التي أجريت لدراسة المشكلات التي تواجه طلاب قسم الخدمة الاجتماعية في التربية العملية بجامعة الملك سعود. (عبد الحميد: مشكلات طلبة جامعة الإمارات العربية المتحدة)

 الدراسة الثانية :
دراسة الدكتوراه التي قام بها "ماهر أوب المعاطي علي " في المجتمع المصري, عام 1986 وموضوعها" دراسة تقويمية لمدى فاعلية التدريب الميداني في إعداد طلاب الخدمة الاجتماعية" وطبقت على طلاب الخدمة الاجتماعية بالقاهرة . واستهدفت الدراسة التعرف على مدى فاعلية التدريب الميداني بوضعه الحالي في إعداد طلاب الخدمة الاجتماعية, ومدى ما تحقق من أهدافه والصعوبات التي تعوق تحقيق الأهداف والاستفادة من النتائج في تطوير التدريب حتى يحقق أهدافه, والارتفاع بمستوى الإعداد المهني.(مداح :10,1998).



وتوصلت الدراسة للنتائج التالية :-
- أن هناك تفاوتاً بين الجانب النظري وجانب التدريب في إعداد طلاب الخدمة الاجتماعية.
- أن التدريب الميداني يحقق هدفه في تزويد الطالب بالمعارف والخبرات المرتبطة بالتدريب.
- أن التدريب الميداني يحقق هدفه في إكساب الطلاب المهارات المرتبطة بالممارسة.
- عدم ملاءمة الأسلوب المتبع حالياً لتقييم الطلاب في التدريب الميداني.
- أن أهم معوقات عدم تحقيق التدريب الميداني لأهدافه, هي عدم تطبيق الطرق المهنية بأسلوب تكاملي. بالإضافة إلى عدم الإعداد المسبق لمشرفي التدريب الميداني.

 الدراسة الثالثة :
دراسة الماجستير عن توطين الخدمة الاجتماعية في المجتمع السعودي التي أعدتها "الجوهرة فيصل بن تركي آل سعود" عام 1988 وموضوعها " الخدمة الاجتماعية في المجتمع العربي السعودي" والتي استهدفت التعرف على طبيعة المعارف والاتجاهات والمهارات التي يتعلمها طالب الخدمة الاجتماعية, وانعكاس ذلك على الممارسة المهنية في إطار ظروف المجتمع وقيمة وتقاليده واحتياجاته, بغية توطين الخدمة الاجتماعية في المجتمع السعودي. .(مداح :11,1998).
وتوصلت الدراسة للنتائج التالية :-
- لا بد من إضافة مقررات خاصة بدراسة حالات تطبيقية للمحتوى الدراسي.
- لا تتطابق المقررات النظرية مع واقع الممارسة المهنية فضلا عن عدم اقتناع الأخصائي الممارس بالمبادئ المهنية.
- عدم إعطاء التدريب الميداني الاهتمام الكافي من جانب المؤ
avatar
MICHEAL
ELKING

عدد المساهمات : 64
تاريخ التسجيل : 10/04/2010
العمر : 27
الموقع : http://mich.yoo7.com

http://mich.yoo7.com

الرجوع الى أعلى الصفحة اذهب الى الأسفل

استعرض الموضوع السابق استعرض الموضوع التالي الرجوع الى أعلى الصفحة


 
صلاحيات هذا المنتدى:
لاتستطيع الرد على المواضيع في هذا المنتدى